2020年4月から、中小企業においても残業時間の上限規制が始まりました。
そういわれても、今でのうちは残業を普通にやっていますが…という中小企業は多いでしょう。そこで、規制の仕組みと内容、注意点を見ていきましょう。
まず、この話は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が2018年に成立したところから始まります。いわゆる「働き方改革関連法」の制定です。この法律の中に、労働基準法の改正という形で、今回のテーマである「残業時間の上限規制」も含まれていました。
「残業時間の上限規制」というと、今までが青天井だったのかというとそういうわけではありません。労働基準法には下記のような定めがあります。
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
１週間で４０時間、１日では８時間です。法定労働時間といわれます。
では、残業させられているのはどういうことか？というと、いわゆる「３６（サブロク）協定」が締結されているので、時間外労働（残業）が例外的に認められることになっているのです。
（時間外及び休日の労働）
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条・・・に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
・・・
④ 前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。
つまり、基本的には１ヶ月で４５時間、年間で３６０時間が残業時間の上限ということです。他方で、特別な事情がある場合にはその上限を超えることができる「特別条項」ということが３６協定に含まれており、その限度は厚生労働大臣による告示で定められていたものの、事実上は上限規制が機能していないような企業もありました。
しかし、この点について、法律による明文化によって規制が入ることとなりました。
⑤ 第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。）並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。）を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間）を超えることができる月数（一年について六箇月以内に限る。）を定めなければならない。
⑥ 使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
一 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間 二時間を超えないこと。
二 一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 百時間未満であること。
三 対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。
つまり、
① 時間外労働が年720時間以内
② 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
③ 時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり80時間以内
④ 時間外労働が月45時間を超えることができる（特別条項を適用できる）のは、年６か月が限度
となります。
ちなみに、一ヶ月で100時間、平均で80時間の時間外労働というのは、厚労省が公表しているいわゆる「過労死ライン」（過重労働による脳・心臓疾患への業務関連性）と一致しています。
そして、今回の改正による大きなポイントは、上記の残業時間の上限規制違反については、罰則が課されることになったことです。
第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、第三十九条（第七項を除く。）、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
第百二十一条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
罰則の対象者は、代表者だけではありません。むしろ、現場の人事部長や総務部長なども、違反の状態を知って運用していれば、罰せられることになりますので、より注意が必要です。
２０２０年４月から、既に中小企業にも適用が始まっています。そもそも長時間労働は健康を害するだけではなく、業務としても非効率であることは間違いありません。経営者の皆さんは、根本的に考え方を変えて、どのように短時間で業務を終わらせるような仕組みを作るか、取り組んでいく必要があります。
就業規則や３６協定の改正、現状の把握や既に生じている問題への対応など、検討してみてはいかがでしょうか。
